第一次聘僱移工要花多少錢 製造業 HR 必懂的招募費用 零付費與強迫勞動風險

「仲介報價多少？」可能是企業第一次聘僱移工最先問的問題，但真正需要確認的，其實不只是價格。

第一次引進移工，企業除了招募與引進費用，後續還可能涉及薪資、加班、保險、就業安定費、住宿、交通、翻譯溝通及生活管理等不同支出。

如果企業又是出口供應鏈的一環，還可能面對客戶對「零付費招募（Zero Recruitment Fees）」或強迫勞動風險管理的要求。

因此，對製造業人資來說，真正需要問的不是：

「哪一家仲介報價最低？」

而是：

「從招募、引進到到職管理，企業真正要準備多少成本？哪些費用由誰負擔？現在的招募方式是否符合客戶與供應鏈要求？」

這三個問題，最好在第一次詢價時就釐清。

一 第一次聘僱移工 先不要只問仲介費多少

第一次編列移工預算，最容易發生的問題，就是把所有費用混成一筆。

看到一個「總價」，很容易比較；但不同方案包含的服務內容可能完全不同。

有些報價包含文件與引進服務，有些項目另外計價；有些看似便宜，但後續住宿、交通、翻譯或管理成本並沒有計入。

因此，比起只比較一個總金額，更建議企業先把預算拆成三大類。

① 招募與引進成本

確認仲介服務、文件、規費、機票等項目的計價方式，以及實際由誰負擔。

② 每月聘僱成本

包括薪資、加班、雇主負擔的保險、就業安定費等適用支出。

③ 管理與安置成本

包括住宿、通勤、翻譯溝通、教育訓練及設備準備等。

把三類費用分開之後，企業才比較容易看清楚：

哪些是一次性成本？哪些會每月持續發生？哪些容易在詢價時被忽略？

需要特別注意的是，上述分類是企業進行預算規劃的方式，不代表每一項都是仲介可以收取的費用，也不代表可以直接轉由移工負擔。

各項費用仍應依實際適用規定、服務內容及契約逐項確認。

二 看到低價方案 先確認有沒有沒說清楚的費用

依據《私立就業服務機構收費項目及金額標準》第 3 條，私立就業服務機構向雇主收取的登記費及介紹費，原則上不得超過一個月薪資；服務費則區分為雇主每年服務費及移工每月服務費。

但這些費用，並不等於企業聘僱一名移工的全部成本。

因此，人資收到報價單時，不妨先確認四件事：

誰收費？收什麼？什麼時候付？有沒有憑證？

尤其看到「國外費用」、「專案處理費」或其他較籠統的名稱時，更應進一步確認：

實際用途是什麼？收費依據是什麼？是否已經包含在其他項目？最後究竟由企業還是其他對象負擔？

把這些事情在簽約前問清楚，通常比到人員引進後才處理費用爭議容易得多。

三 零付費不是企業不用付錢 而是要先搞懂誰不能被轉嫁成本

這可能是目前製造業人資最容易混淆的議題之一。

所謂移工「零付費」，核心概念是：

勞工不應為了取得工作，而承擔招募費用及相關成本。

它並不是「企業招募移工不需要成本」。

ILO 公平招募原則也反對透過直接或間接方式，讓勞工承擔全部或部分招募費用。

但企業在實務上不能只看到「零付費」三個字，就直接套用單一標準。

更重要的是先確認自己面對的是哪一層要求。

第一層 臺灣現行法規

企業首先應確認目前實際適用的臺灣法規與收費規範。

第二層 國際公平招募原則

例如 ILO 公平招募相關原則及招募費用定義。國際原則可以作為企業 ESG、人權及供應鏈管理的重要參考，但也要特別提醒：ILO 原則本身並不等同於臺灣已全面施行的法令。

第三層 客戶或供應鏈要求

這一層對出口製造業尤其重要。品牌客戶、國際供應鏈或企業自身政策，可能另外訂有招募費用、人權或責任招募標準。

因此，企業除了問仲介，也應同步詢問業務、品保、ESG 或負責客戶稽核的單位：

「我們的客戶有沒有要求零付費？」

「供應商行為準則有沒有相關規定？」

「公司過去是否已經對客戶做出相關承諾？」

這些答案，都可能直接影響企業應採取的招募方式與預算。

四 2026 年的零付費政策討論 企業現在應該怎麼看

依勞動部於 2026 年 6 月 1 日說明，台美對等貿易協定涉及的移工政策承諾，針對製造業及漁撈業，並設有三年調適期及研議相關配套措施。

因此，不能只根據這項政策說明，就直接認定所有招募費用已經立即全面改由雇主負擔。

但這不代表企業現在什麼都不用做。

對第一次準備聘僱移工的企業而言，反而可以先做好兩件事：

第一，把目前所有招募費用與負擔者整理清楚。

第二，把客戶、供應鏈與公司自身的零付費要求確認清楚。

這樣未來無論政策、客戶要求或供應鏈標準發生變化，企業都比較容易知道自己需要調整的是哪一部分。

五 真正容易變成企業風險的 可能是看不到的招募費

為什麼企業需要關心移工到底支付了哪些費用？

因為強迫勞動風險，並不只發生在工廠裡。

從移工在來源國接觸招募資訊、簽約、支付費用，一直到來臺工作，整個招募流程都可能形成企業需要關注的風險。

依 ILO 強迫勞動指標，欺騙、債務束縛、扣留證件及扣發工資等，都是辨識相關風險的重要指標。

是否實際構成強迫勞動，仍應依具體情況判斷。

但對企業人資而言，可以先思考幾個很實際的問題：

移工來臺前到底付了多少錢？

他所理解的薪資、工作內容與班別，和實際工作是否一致？

是否為了取得這份工作而背負不合理債務？

是否有人另外向他收取企業不知道的費用？

這些事情如果企業完全不知道，就可能形成管理上的盲點。

六 HR 簽約前 至少完成這 5 項招募風險檢查

第一次聘僱移工時，建議人資不要只取得合作方的一份聲明，而是建立可以持續追蹤的管理流程。

1 要求合作方說明完整招募流程

了解移工從來源國招募、文件辦理到來臺工作的流程，以及過程中可能支付哪些費用。

2 核對招募資訊與實際工作條件

確認招募說明、勞動契約與實際職務、薪資及班別是否一致。

3 確認移工真正理解工作條件

不能只以文件上「已簽名」作為唯一判斷，還應確認移工是否取得能夠理解的工作條件說明。

4 建立費用疑義與補救機制

如果移工反映有額外收費，企業內部要知道由誰受理、如何確認，以及退款或補救案件如何留下紀錄。

5 到職後再次確認

移工實際來臺後，可以透過訪談了解是否存在企業原先不知道的收費或招募承諾。

真正有效的管理，不是取得一張「沒有違規」的聲明書，而是企業能持續掌握實際招募過程。

七 還有一個容易忽略的風險 移工證件誰保管

證件管理同樣不應成為限制勞工的工具。

依《就業服務法》第 57 條，雇主不得非法扣留或侵占移工的護照、居留證件或財物。

因此在實際管理上，建議讓移工自行保管證件正本；辦理必要程序時，再依實際需求進行核驗。

這看似只是行政管理細節，實際上也是企業人權與勞動管理的一環。

八 第一次聘僱移工 企業最常問的 3 個問題

Q1 仲介報價最低 就代表聘僱成本最低嗎

不一定。應先確認比較的是不是相同的服務範圍，還要確認是否存在其他未列費用、費用由誰負擔，以及人員到職後由誰負責後續管理。只比較總價，很容易低估真正的整體成本。

Q2 客戶還沒有要求零付費 企業需要現在準備嗎

建議可以先建立費用明細與招募紀錄，但不需要把尚未確定的要求直接視為現行法律。企業是否採用更高的管理標準，可依客戶條件、政策進度及自身預算進一步評估。

Q3 已經委託仲介 人資還需要管招募過程嗎

需要掌握關鍵資訊。至少應知道工作條件、費用分工、移工實際支付情況，以及發生申訴或費用疑義後的處理結果。委外可以協助企業執行，但企業內部仍需要有人負責確認與追蹤。

九 第一次詢價前 先把這 5 項資料準備好

如果企業正在評估第一次引進移工，不建議第一步就直接問：

「一個人多少錢？」

可以先整理：

• 預計聘僱人數
• 實際工作內容
• 工作班別
• 住宿條件
• 客戶或供應鏈稽核要求

有了這些資訊，才比較容易評估真正適合企業的引進與管理方式，也能提早發現哪些成本可能還沒有編入預算。